Diseño de cursos efectivos de microlearning
El microlearning como estrategia educativa efectiva para trabajadores y empresas. En esta entrevista, Mariana Berruezo de Crezco.io, destaca como aspectos clave del diseño de acciones de micro aprendizaje la relevancia del recorte de contenidos, su tratamiento práctico y específico, el rol de los objetivos pedagógicos y las estrategias para situar el contenido.
En tu experiencia ¿qué hace que un curso de microlearning sea efectivo?
El microlearning o microaprendizaje es una estrategia educativa que gana cada vez más adeptos en el ámbito corporativo porque se enfoca en el aprendizaje de tareas o conceptos específicos a través de lecciones cortas que en general desarrollan un solo tema y muestran rápidamente su aplicación práctica.
Esto implica que se reduce el tiempo de la formación, se adapta mejor a la movilidad y la ubicuidad de los colaboradores, pero también que la demanda de atención es corta, ofrece más flexibilidad y se adapta mejor a distintos ritmos y estilos de aprendizaje.
Pero como siempre digo, el aprendizaje efectivo en los adultos está esencialmente ligado a la percepción de utilidad: quiero aprender algo nuevo o aprender a hacer algo distinto a como lo hago en la medida en que me sirva para hacerlo mejor o en menos tiempo, o me abra más posibilidades para crecer profesionalmente.
Por eso, las sesiones son efectivas si -además de breves- son relevantes, sitúan los contenidos en situaciones y prácticas cotidianas, y muestran un beneficio concreto. Esto logra mantener el interés de los colaboradores, mejora su apropiación y por lo tanto su desempeño en el trabajo.
¿Cómo se deben definir los objetivos de aprendizaje? ✅
Los objetivos de aprendizaje responden a la pregunta “qué esperamos que las personas puedan hacer luego de completar un curso”. Por ejemplo, que puedan interpretar correctamente una señal de seguridad, que puedan identificar una situación de acoso, que puedan realizar una maniobra de carga manual en forma segura, que puedan reconocer la importancia de utilizar un EPP, etc.
La clave está en formular los objetivos de aprendizaje de forma tal que comiencen con una acción, un verbo específico y observable referido a un logro relevante, a la meta concreta que se plantea alcanzar una lección, un entrenamiento, un curso o un programa de formación.
Es importante que el verbo sea específico y observable para que pueda medirse, ponerse a prueba y demostrarse. Comprender o conocer son acciones muy abstractas y difíciles de demostrar. En cambio sí podemos generar una herramienta para evaluar si un trabajador puede explicar, diferenciar, identificar, calcular, ejecutar, etc.
Así, los objetivos de aprendizaje tienen una doble y crítica función: para quienes diseñamos cursos, son el tamiz que nos indica qué contenidos hay que incluir y cuáles no porque no son relevantes, y qué estrategias conviene utilizar para trabajarlos y acercarlos a la práctica laboral; para los destinatarios los objetivos de aprendizaje son una brújula que los ayudará a enfocarse en las metas, los guiará y les permitirá autoevaluar su aprendizaje.
¿Qué se puede hacer para “situar” los contenidos de un curso?
Generar puentes entre los conceptos o temas de un curso y la realidad o el entorno laboral cotidiano es la mejor manera de mostrar cuán útil y relevante es aprender algo. Y en este aspecto la clave está en conocer a la audiencia y el sector en el que se desempeñan, calibrar el tratamiento de los contenidos en función de su lenguaje, contexto y nivel previo de exposición a la temática, para generar apertura y empatizar con los y las destinatarias.
Existe una amplia gama de recursos y estrategias para contextualizar y personalizar los contenidos de una propuesta formativa. Pero voy a detenerme en los que me parecen más eficientes en las propuestas de microlearning:
Ejemplos y contraejemplos: ejemplos prácticos, problemas o errores frecuentes. Por ejemplo, presentar los ítems centrales de la inspección de piezas en una línea de ensamblaje, las consecuencias de un accidente grave, etc.
Apelar a lo conocido y a la reflexión: formular preguntas abiertas que interpelen sobre las propias rutinas, actitudes, comportamientos o experiencias anteriores. Por ejemplo, locutar: ¿Has participado en los últimos 6 meses de un simulacro de evacuación? ¿Sabes dónde están las salidas de emergencia más cercanas. En general no nos importan tanto las respuestas, buscamos que se hagan preguntas.
Consejos y pautas para la acción: hacer recomendaciones sobre cómo actuar en casos específicos y brindar herramientas como checklists, o señalar qué hay que hacer antes, durante o después, etc. Este tipo de guías sirve más allá de la formación y puede tenerse a la vista con un QR.
Escenarios, personajes y casos: mostrar o describir situaciones cercanas que sugieran cursos de acción, otras perspectivas, etc. De esta forma, invitarlos a tomar decisiones como si estuvieran en el terreno. Por ejemplo, para un curso de izaje se podría presentar el croquis del área afectada para analizar las posibles líneas de fuego y luego delimitar la zona de peligro.
Simulaciones y prácticas: representar una secuencia de situaciones o pasos con puntos de partida y recorridos posibles para recrear distintos resultados o elaborar protocolos para llevar al campo una práctica. Por ejemplo, un tutorial con apoyatura visual para el entrenamiento en el encendido de una maquinaria.
Como cierre, Mariana retoma la idea de la utilidad como estandarte del aprendizaje en el ámbito de trabajo: el desafío es que las propuestas se traduzcan en un beneficio concreto y palpable para los trabajadores y para las empresas. Y, para esto, deben ser concretas y específicas, fácil de trasladar a la práctica laboral sin muchas vueltas y -si además son cortas- mucho mejor.